Coaching w zarządzaniu projektami - warsztaty.
1. Wybór modelu motywacyjnego w zależności od kultury organizacyjnej i indywidualnych cech pracownika.
2. Techniki wpływania na ludzi i budzenia motywacji do podejmowania trudu zmiany (organizacyjnej, w osobistym postępowaniu).
3. Organizacja spotkań konsultacyjno-rozwojowych dla zespołu.
4. Przeprowadzanie rozmów dyscyplinująco-motywujących ze stawiającymi bariery komunikacyjne członkami zespołu.


Psychologia w zarządzaniu

1. Grupa i proces grupowy, problemy i efektywność zespołów.

2. Miejsce jednostki w zespole: role, talenty, zachowania.

3. Style przywództwa i ich właściwy dobór.

4. Motywacja i motywowanie w kontekście samodzielności i zaangażowania pracowników – udzielanie wsparcia, motywacja wewnętrzna, perswazja i partycypacja.


Rozwój osobisty kierownika projektu - warsztaty aktorskie

Emisja głosu i świadomości głosu.

1. Rozgrzewka głosowa.

2. Świadomość oddechu i wydobywania głosu.

3. Odpowiednie posługiwanie się głosem podczas przemawiania.

4. Pewność siebie w głosie.


Autoprezentacja

1. Świadomość ciała podczas prezentacji.

2. Gestykulacja ( mowa ciała).

3. Świadomość gestykulacji.

4. Odpowiednia prezencja podczas autoprezentacji.

5. Walka ze stresem podczas przemawiania przed audytorium.


Szkolenia i motywacja użytkowników systemu
1. Podstawowe założenia programów konsultacyjno-rozwojowych (PKR).
2. Wybór modeli wdrożenia w oparciu o wyniki PKR.
3. Podstawowe zasady prowadzenia efektywnych szkoleń.
4. Instrumenty zarządzania działaniami - zapewnienie ciągłości wdrożenia.
5. Budowa programów wdrożeniowych i kontrolno/wspierających w oparciu obserwacje efektów wdrożenia.
7. Wykorzystanie narzędzi do badania ciągłości wdrożenia systemu IT.
8. Techniki interwencyjne - utrzymanie ciągłości wdrożenia.

Do poczytania - publikacje naszych wykładowców:


Empowerment w zarządzaniu zespołem, dr Bartosz Deszczyński, Studia Ekonomiczne


Budowanie zespołu usatysfakcjonowanych, zmotywowanych i samorealizujących się pracowników wiąże się z koniecznością odejścia od tradycyjnej kultury organizacyjnej nakazów i kontroli (command and control) na rzecz kultury zaangażowania każdego z pracowników. Objawia się ona troską o budowanie wspólnego systemu wartości, przekazywaniem uprawnień w miejsca najbardziej sprzyjające podejmowaniu decyzji, tworzeniem planów rozwijających kompetencje pracowników oraz otwarciem możliwości wywierania realnego wpływu na procesy rozwoju organizacji. Wydaje się, że szczególnie przydatną metodą w kreowaniu efektywnej kultury organizacyjnej jest upodmiotowienie pracowników (empowerment). Doskonale wpisuje się ono w budowanie postaw, takich jak: własna inicjatywa, podejmowanie samodzielnych decyzji, innowacyjność, kreatywność i właśnie zaangażowanie w wykonywane zadania. Stanowi ono kolejny krok w rozwoju technik zarządzania zasobami ludzkimi opartych na delegowaniu uprawnień. Empowerment oznacza jednak nie tyle przekazanie pewnych czynności do samodzielnego wykonywania według ustalonego wzoru, co nadanie pracownikowi znaczącej swobody w podejmowaniu decyzji, jak osiągnąć wyznaczony cel, a nawet współdecydowanie wraz z nim o tym, jakie cele są warte osiągnięcia w kontekście przyjętej strategii organizacji i jego rozwoju osobistego. Stąd podstawowe zasady upodmiotowienia pracowników to:
- zagwarantowanie dostępu do informacji, których potrzebują do podejmowania decyzji w ramach swoich obszarów odpowiedzialności,
- upoważnienie do samodzielnego podejmowania większości ważniejszych decyzji na podstawie nakreślonych celów, dopuszczalnego czasu ich realizacji i ograniczeń budżetowych,
- zachęcanie do przejmowania odpowiedzialności nie tylko za operacyjną sferę działań, ale także za doskonalenie metod ich wykonywania,
- przyjęcie przez kierowników pozycji liderów zmian na poziomie strategicznym, silne zaznaczenie ich obecności w ramach funkcji przewodzenia organizacji. 

Wprowadzenie upodmiotowienia pracowników przynosi potencjalnie znaczące korzyści. Wychodzi ono naprzeciw oczekiwań dostrzegania ich indywidualności, ułatwia rekrutację i utrzymanie szczególnie cennych jednostek. Poprawia szybkość i trafność podejmowanych decyzji, gdyż są one dokonywane przez ludzi dysponujących najpełniejszymi informacjami na dany temat. Wspomaga też procesy uczenia się dzięki otwartości na współpracowników i zmiany, a także obniża koszty kontroli w zarządzaniu jakością. Dzięki tworzeniu klimatu efektywnej współpracy, pracownicy i menedżerowie w przedsiębiorstwach stosujących empowerment nadal przychodzą do firmy przede wszystkim dla pieniędzy, jednak ich wzajemnych relacji nie niweczy wewnętrzna konkurencja i poczucie uczestniczenia w „morderczym wyścigu” powodującym narastanie nieufności, a nawet agresji i lęku.

Całość publikacji do pobrania obok

Źródło: Deszczyński B., Upodmiotowienie pracowników, jako element przewagi konkurencyjnej w organizacjach ukierunkowanych na zarządzanie relacjami, Studia Ekonomiczne. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach 2016, s. 283-284.